同创咨询 企业系统落地服务领导者

我是一切的根源

薪酬中的因果法则

养成一个自省的习惯

驾驭人性

人之初,性本善......?

追求快乐逃避痛苦

放大格局,改善思维

◎敢于分钱 ◎打破思维的局限

◎改革还是革命 ◎简单还是复杂

缪斌语录

你想成就多少人,你想干多大事,你将为此付出多少努力? - 缪斌

权力的十种类型

时间自由权、财务分配权、人事配备权、资源支配权、规则制定权、岗位职能权、形势权力、逼迫权力、无权之权、终极人权。

四种辅助权力

知情权、监督权、决定权、否决权

权力的使用

在企业里,你是最有权力的吗? 授权与分权 缓授权 充分授权 不授权

何为责任

第一层:应承担的义务,分内做的事。
第二层:应承担的过失。
第三层:分清楚什么该做什么不该做。

责任的使用

1、大家做=没人做
2、每个人只能有一个直接上级
3、切忌越级管理

做晋升的目的是什么?

时间自由权、财务分配权、人事配备权、资源支配权、规则制定权、岗位职能权、形势权力、逼迫权力、无权之权、终极人权。

如何做各岗位的晋升通道?

市场容量
战区图
考虑好分几个层级
核心岗位重点规划

晋升的两种方式

管理线和技术线

做好薪酬改革的注意事项

太着急一步到位。
盲目夸大薪酬在企业里的作用,文化跟不上,再好的薪酬制度都白搭。
不能坚持。改革就意味着流血,有很多老板容易在关键时刻退缩。
不愿分钱。任何薪酬都是为了达到共赢,所以要找到老板、公司和员工的平衡点。
不懂得度,把我不好节奏感。

薪酬的三个准备

财务报表(现金流量表、利润表、资产负债表)
客户归属
客户分配方式

廖总语录

做薪酬的核心是什么?——把握"度"
——廖斌

写出自己公司现在及未来的组织者结构图? 现场帮你分析,排除隐患!

岗位

分层级
1、看市场容量
2、画战区图

基本工资

理论上,每一级的基本工资相差1.7倍左右,对员工的激励性是比较大的。 级别越高,基本工资差额越大。

考核

基本考核:个人业绩考核、团队业绩考核、次品率考核、招聘人数考核等。
晋升考核:
请注意:考核业绩不等于目标业绩
启示:考核一定是量化有标准、可监督、可执行的,一定要根据企业的成熟度和人员情况进行考核,不求完美,但求有效。
判断每个岗位的核心价值:
通过核心价值定标准 (简单直接,可量化、可执行)
定机制、做检查、定奖罚

提成

方式:业绩提成、利润率提成、超额提成等。
比例
备注:课时费、计件工资等。

管理津贴

对骨干的一种薪酬模式
一般指下属人员产生业绩的百分比。

营销人员晋升标准的制定

你想让他在哪个方向努力就把标准定在哪里 标准可考核、可量化、简单可执行。。

其他岗位的薪酬发放

财务人员工资发放【模版下载】
政人员工资发放【模版下载】
人力资源工资发放【模版下载】
仓库人员工资发放【模版下载】

可量化、可达成、有时间限制。 保底目标、冲刺目标、超越目标 目标设定的目的是让大家拥有统一的目标感。

写出自己公司激励方案?

现场帮你分析,排除隐患!?

奖罚三原则

从下往上奖,从上往下罚
奖罚不分家,奖要大于罚
奖要奖的心花怒放,罚要罚的胆战心惊

奖罚的几种层次

公司对公司层面的奖罚
公司对个人层面的奖罚
公司对团队层面的奖罚
个人对个人层面的奖罚

开年会的目的

坚定对公司未来的信心
留住优秀员工
激励全体员工
设定明年目标和奖励计划

开年会的核心

老板的魅力演讲
造场

廖总语录

  各位老板,现在也许你们会很痛苦,其实原因是一个旧脑袋和一个新脑袋在作斗争,在学习的时候,讲得很正确的东西,此时此刻,不一定适用于你的企业!
  平常从来没有定过目标的企业,薪酬方案先不要实施,只要导入一个东西就行:定目标,做公众承诺,做奖罚。 ——廖斌

第一部分:

1、转变心态,放大格局,改变自己,才能改革企业。

2、企业组织架构设计

3、组织架构案例剖析

4、企业架构制衡原理痛苦

5、晋升通道设计痛苦

6、责权利的应用

第二部分:

1、如何发"薪"

2、如何发"酬"痛苦

3、不同阶层员工薪酬设计原理

4、企业绩效考核设计

5、文化与薪酬的关系

第三部分:

1、组织架构与薪酬设计自主起草

2、导师一对一分析考评调整

3、组织架构与薪酬设计改革方案落地贯通

课程安排表
开课时间 课程名称 开课地点
10-29 佰新落地 郑州
10-29 正奇营销 郑州
10-29 三度股权 宿州
10-29 同创科技 郑州
10-29 佰新落地 济南
10-29 正奇营销 郑州

全国免费报名热线:159 9623 3990

课程安排表
10-29 同创科技 郑州 郑州
10-29 同创科技 郑州 郑州
10-29 同创科技 郑州 郑州
10-29 同创科技 郑州 郑州
10-29 同创科技 郑州 郑州